ACOSO LABORAL Y «LEY KARIN».
El Acoso Laboral en Chile: Marco Jurídico-Forense bajo la Ley Karin y Estrategias de Acreditación del Nexo Causal
Por Cristián Araos Diaz
Psicólogo Jurídico y Perito Psicológico Forense
Especialista en Evaluación del Daño Psicológico Laboral
Resumen Ejecutivo
El presente artículo analiza el fenómeno del mobbing o acoso psicológico laboral desde una perspectiva jurídico-forense, incorporando el nuevo marco regulatorio establecido por la Ley 21.643 (Ley Karin), vigente en Chile desde agosto de 2024. Esta normativa representa un hito fundamental en la protección de los trabajadores, estableciendo protocolos específicos y sanciones concretas contra el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. La comprensión técnica de estos mecanismos resulta esencial para la correcta acreditación del nexo causal entre las conductas de hostigamiento y el daño psicológico sufrido por las víctimas.
1. Introducción: El Mobbing como Fenómeno Psicosocial Complejo
El mobbing constituye un proceso de interacción interpersonal disfuncional de naturaleza institucional-laboral, caracterizado por una dinámica acosador-víctima donde se manifiestan conductas de hostigamiento sistemáticas y prolongadas en el tiempo. Desde la perspectiva forense, estas conductas configuran un patrón conductual identificable que, mediante evaluación pericial especializada, permite establecer una relación causal directa con el deterioro de la salud mental de quien las padece.
La relevancia de comprender este fenómeno trasciende el ámbito meramente descriptivo. En el contexto actual chileno, con la implementación de la Ley Karin, se abre un nuevo escenario donde la correcta documentación y evaluación técnica del acoso laboral puede determinar el éxito de acciones legales, tanto en sede laboral como civil, permitiendo a las víctimas obtener reparación integral por los daños sufridos.
2. Marco Normativo: La Ley Karin y su Impacto en la Protección Laboral
2.1 Aspectos Fundamentales de la Ley 21.643
La Ley Karin introduce modificaciones sustanciales al Código del Trabajo, estableciendo definiciones precisas y protocolos obligatorios que toda empresa con 10 o más trabajadores debe implementar. Entre sus elementos más relevantes desde la perspectiva probatoria encontramos:
- Definición legal del acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, que resulte en menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo.
- Protocolo de investigación interno: Procedimiento reglado con plazos específicos (30 días prorrogables por 15 días adicionales) que garantiza el debido proceso.
- Medidas cautelares inmediatas: Facultad del empleador para adoptar medidas de resguardo durante la investigación, protegiendo la integridad de la víctima.
- Sanciones específicas: Desde amonestaciones hasta el despido justificado del acosador, con multas para la empresa que pueden alcanzar las 20 UTM por trabajador afectado.
2.2 Implicancias Procesales y Probatorias
La nueva normativa establece un estándar probatorio más favorable para las víctimas, reconociendo la complejidad inherente a la acreditación del acoso psicológico. En este contexto, la evaluación pericial psicológica adquiere un valor fundamental como medio de prueba, permitiendo objetivar el daño y establecer el nexo causal necesario para sustentar tanto denuncias administrativas como demandas civiles por indemnización de perjuicios.
3. Caracterización Técnica del Fenómeno: Protagonistas y Dinámicas
3.1 Perfil Victimológico
Desde la perspectiva forense, las víctimas de mobbing presentan características que las convierten en «blancos selectivos» del hostigamiento. Contrariamente a la creencia popular, no se trata de personas débiles o problemáticas, sino frecuentemente de trabajadores que destacan por:
- Alta competencia profesional y productividad superior al promedio
- Comportamiento ético y apego estricto a normativas institucionales
- Liderazgo positivo y capacidad de influencia en el equipo de trabajo
- Defensa activa de derechos laborales propios y ajenos
- Reconocimiento y respeto por parte de pares y superiores
Estas características, paradójicamente, pueden despertar sentimientos de amenaza o envidia en potenciales acosadores, desencadenando las dinámicas de hostigamiento.
3.2 Perfil del Acosador: Indicadores Psicopatológicos
El análisis forense del perfil del acosador revela frecuentemente rasgos de personalidad disfuncionales que facilitan la perpetración del hostigamiento:
- Déficit empático: Incapacidad para reconocer o valorar el sufrimiento ajeno
- Tendencias manipuladoras: Uso sistemático del engaño y la distorsión de información
- Inseguridad compensada: Proyección de complejos propios mediante agresión hacia otros
- Liderazgo tóxico: Ejercicio del poder mediante intimidación y control
- Rasgos sádicos: Obtención de satisfacción del sufrimiento ajeno
4. Tipología y Manifestaciones del Acoso Laboral
4.1 Clasificación según Direccionalidad Jerárquica
La comprensión de los diferentes tipos de mobbing resulta crucial para el diseño de estrategias legales efectivas:
- Mobbing Descendente (Bossing): Ejercido desde posiciones de poder hacia subordinados. Representa el 70% de los casos y frecuentemente busca la renuncia «voluntaria» para evitar indemnizaciones.
- Mobbing Horizontal: Entre pares o compañeros del mismo nivel jerárquico. Suele estar motivado por competencia profesional o diferencias personales.
- Mobbing Ascendente: De subordinados hacia superiores. Menos frecuente pero especialmente destructivo cuando busca desestabilizar liderazgos legítimos.
4.2 Conductas Constitutivas de Acoso: Taxonomía Forense
Para efectos probatorios, resulta fundamental identificar y documentar las conductas específicas de hostigamiento. La experiencia pericial permite categorizar estas conductas en:
Hostigamientos Explícitos (Por Acción):
- Agresiones verbales: insultos, gritos, descalificaciones públicas
- Sobrecarga laboral intencional y asignación de tareas imposibles
- Críticas constantes e infundadas al desempeño
- Difusión de rumores y calumnias
- Amenazas directas o veladas
Hostigamientos Implícitos (Por Omisión):
- Aislamiento social y profesional sistemático
- Ocultamiento de información relevante para el trabajo
- Ignorar presencia o aportes de la víctima
- Negación de recursos necesarios para cumplir funciones
- Exclusión de reuniones o actividades relevantes
5. Evaluación Pericial del Daño Psicológico: Metodología Forense
5.1 Protocolo de Evaluación Psicológica Forense
La evaluación pericial en casos de mobbing requiere una metodología rigurosa y científicamente validada que permita establecer con certeza forense el nexo causal entre las conductas de acoso y el daño psicológico. El protocolo incluye:
- Entrevista clínico-forense estructurada: Exploración exhaustiva de la historia laboral, cronología del acoso y sintomatología desarrollada.
- Aplicación de instrumentos psicométricos específicos: LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terror), NAQ-R (Negative Acts Questionnaire), escalas de estrés postraumático y depresión.
- Análisis de consistencia y credibilidad del testimonio: Evaluación de indicadores de simulación o exageración sintomática.
- Revisión de documentación médica y laboral: Licencias médicas, evaluaciones de desempeño, comunicaciones internas.
- Entrevistas colaterales: Testimonios de testigos cuando sea posible y pertinente.
5.2 Establecimiento del Nexo Causal: Criterios Técnicos
El aspecto más crítico de la evaluación forense consiste en demostrar la relación causal directa entre el acoso sufrido y el daño psicológico manifestado. Para ello, el perito debe establecer:
- Temporalidad: Demostrar que los síntomas aparecieron o se agravaron después del inicio del acoso.
- Especificidad: Los síntomas son consistentes con el tipo e intensidad del acoso documentado.
- Intensidad: Existe proporcionalidad entre la gravedad del acoso y la magnitud del daño psicológico.
- Plausibilidad biológica: Los mecanismos psicofisiológicos del estrés crónico explican la sintomatología.
- Coherencia: El cuadro clínico es consistente con la literatura científica sobre trauma psicológico laboral.
6. Consecuencias Psicopatológicas del Mobbing: Evidencia Científica
La exposición prolongada al acoso laboral genera un espectro de alteraciones psicopatológicas bien documentadas en la literatura científica, que pueden ser objetivadas mediante evaluación pericial:
Síndrome de Estrés Postraumático Laboral:
- Reexperimentación intrusiva del trauma (flashbacks, pesadillas)
- Evitación fóbica del ambiente laboral
- Hiperactivación autonómica (insomnio, irritabilidad, hipervigilancia)
- Alteraciones cognitivas y del estado de ánimo
Trastornos Afectivos y Ansiosos:
- Episodios depresivos mayores con ideación suicida
- Trastorno de ansiedad generalizada
- Crisis de pánico y agorafobia secundaria
- Fobia social específica al contexto laboral
7. Estrategia Legal Integral: Maximizando las Posibilidades de Éxito
7.1 Momento Óptimo para la Denuncia
Un aspecto crucial que determina el éxito de las acciones legales es el timing de la denuncia. La experiencia forense indica que el momento óptimo para denunciar es:
- Durante el ejercicio activo de funciones: Permite acceso a pruebas y testigos, además de activar los protocolos internos obligatorios.
- Durante licencias médicas: Mantiene el vínculo laboral y permite documentar el daño a la salud.
- Nunca después del despido: Se pierden importantes herramientas procesales y probatorias.
7.2 Construcción del Acervo Probatorio
La sistematización de evidencias desde las primeras manifestaciones del acoso resulta fundamental. Se recomienda documentar:
- Evidencia documental: Correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, memorandos, evaluaciones de desempeño.
- Registros audiovisuales: Grabaciones de reuniones o interacciones (respetando límites legales).
- Testimonios: Declaraciones escritas de testigos presenciales con identificación completa.
- Documentación médica: Informes psiquiátricos, psicológicos, licencias médicas con diagnósticos relacionados.
- Bitácora personal: Registro cronológico detallado de incidentes con fecha, hora y circunstancias.
8. El Valor del Informe Pericial Psicológico en el Proceso Judicial
El informe pericial psicológico constituye una pieza fundamental de convicción judicial en casos de mobbing. Un informe técnicamente sólido debe incluir:
Elementos Esenciales del Informe Pericial:
- Identificación completa del perito y sus credenciales profesionales
- Metodología empleada y técnicas de evaluación aplicadas
- Análisis detallado de la cronología del acoso
- Evaluación del estado mental actual y previo al acoso
- Establecimiento fundamentado del nexo causal
- Pronóstico y recomendaciones terapéuticas
- Conclusiones periciales claras y fundamentadas
La calidad técnica del informe pericial puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una acción legal, especialmente cuando se busca obtener indemnizaciones por daño moral y lucro cesante.
9. Vías de Acción Legal: Optimizando la Estrategia Jurídica
9.1 Denuncia Administrativa ante la Inspección del Trabajo
La Ley Karin fortalece las facultades fiscalizadoras de la Dirección del Trabajo, permitiendo sanciones administrativas inmediatas que pueden alcanzar hasta 20 UTM por trabajador afectado. Esta vía presenta ventajas como:
- Procedimiento gratuito y expedito
- No requiere patrocinio de abogado
- Genera antecedentes útiles para acciones judiciales posteriores
- Puede motivar soluciones conciliatorias
9.2 Demanda Civil por Indemnización de Perjuicios
La vía civil permite obtener reparación integral del daño, incluyendo:
- Daño emergente: Gastos médicos, terapéuticos y farmacológicos
- Lucro cesante: Pérdida de ingresos por incapacidad laboral
- Daño moral: Sufrimiento psicológico y menoscabo de la calidad de vida
En este escenario, el informe pericial psicológico adquiere valor determinante para cuantificar y fundamentar las indemnizaciones solicitadas.
10. Asesoría Especializada: Un Factor Crítico de Éxito
La complejidad técnica y jurídica de los casos de mobbing exige un abordaje multidisciplinario especializado. La experiencia demuestra que las víctimas que cuentan con asesoría profesional integral tienen significativamente mayores probabilidades de obtener resultados favorables.
10.1 Componentes de la Asesoría Integral
Asesoría Jurídica Especializada:
- Abogado con experiencia comprobada en casos de acoso laboral y Ley Karin
- Conocimiento profundo de jurisprudencia actualizada
- Capacidad de coordinar con peritos y otros profesionales
- Estrategia procesal adaptada al caso específico
Evaluación Psicológica Forense:
- Psicólogo con formación específica en psicología jurídica y forense
- Experiencia en evaluación del daño psicológico laboral
- Capacidad para establecer nexo causal con rigor científico
- Habilidad para defender conclusiones periciales en juicio oral
Apoyo Médico Especializado (cuando corresponda):
- Psiquiatra para casos con psicopatología severa
- Médico internista para somatizaciones y cuadros psicosomáticos
- Documentación clínica exhaustiva del deterioro de salud
11. Reflexiones Finales: La Importancia de la Acción Temprana
El mobbing constituye una grave vulneración de derechos fundamentales que trasciende el ámbito meramente laboral, afectando profundamente la salud mental, la vida familiar y el proyecto vital de quienes lo padecen. La implementación de la Ley Karin representa un avance significativo en la protección de los trabajadores, pero su efectividad depende crucialmente de la capacidad de las víctimas para hacer valer sus derechos mediante acciones legales bien fundamentadas.
La evidencia empírica y la experiencia forense demuestran que la intervención temprana y técnicamente adecuada no solo aumenta las probabilidades de éxito legal, sino que también minimiza el daño psicológico a largo plazo. En este contexto, contar con asesoría especializada que permita documentar adecuadamente el acoso, establecer el nexo causal con el daño sufrido y diseñar una estrategia jurídica integral, constituye un factor determinante para obtener la reparación que las víctimas merecen.
¿Está experimentando acoso laboral?
No está solo en este proceso. La evaluación profesional temprana de su situación puede marcar la diferencia entre continuar sufriendo en silencio o iniciar un camino hacia la justicia y reparación.
Un diagnóstico forense especializado permite no solo documentar el daño sufrido, sino establecer con precisión científica el nexo causal necesario para sustentar acciones legales exitosas bajo la nueva Ley Karin.
La justicia comienza con el reconocimiento profesional del daño sufrido.
Referencias Bibliográficas
- Ley N° 21.643 (2024). Modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile.
- Dirección del Trabajo (2024). Protocolo de implementación Ley Karin: Guía práctica para empresas. Santiago: Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
- Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.
- Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2020). Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice (3rd ed.). CRC Press.
- González de Rivera, J. L. (2002). El maltrato psicológico: Cómo defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Madrid: Espasa Calpe.
- Piñuel, I. (2001). Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae.
- Araos Diaz, C. (2025). Evaluación pericial del daño psicológico en contextos de acoso laboral: Metodología forense aplicada. Revista Chilena de Psicología Jurídica, 18(1), 45-67.
- Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2004). Psychiatric distress and symptoms of PTSD among victims of bullying at work. British Journal of Guidance & Counselling, 32(3), 335-356.
- Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review. Work & Stress, 26(4), 309-332.
- Hirigoyen, M. F. (2001). El acoso moral en el trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona: Paidós.
Cristián Araos Diaz
Psicólogo Jurídico y Perito Psicológico Forense
Especialista en Evaluación del Daño Psicológico Laboral
Psicología Forense y Ciencias del Comportamiento Aplicadas
© 2025 – Todos los derechos reservados
Ps. Cristián Araos Díaz 
Felicidades porque todos los artículos que he leído me han gustado y me han ayudado a comprender algunos temas, pues soy estudiante de Criminología. Respecto a este tema podría recomendarme algo de bibliografía ya que a aquí en México es un tema poco explorado y no existe tanta información al respecto.
Ojalá algún día pueda visitar México para poder invitarlo a la universidad en la que estudio y así pueda compartir sus conocimientos con nosotros.
Me gustaMe gusta
ola buenas noche, me parece un importe tema muy importante por lo que lo escogimos como tema de investigación para una de nuestras materias que es la de sociología, por lo que pido tu ayuda para encontrar una linea en este sentido, es decir una investigación sociológica sobre este tema.
gracias.
puebla, mexico
Me gustaMe gusta
Es un artículo muy útil, específico, concreto. Muy interesante la determinación de cuáles serían los puntos de pericia; es notable su experticia.
Alejandra Castro
Oruro- Bolivia
Me gustaMe gusta